15 июня 2020

Александр Орлов. Джедайские техники конструктивного общения.


Если вы до этого никогда не читали и не видели в живую выступдения Александра Орлова и Славы Панкратова, то выйдете и зайдите в профессию снова идите в гугл, там много.

Мне очень нравится вот такой вот формат - небольшая книжка за небольшие деньги, которая написана простым языком (привет, Нассим Талеб!) и хорошо раскладывает одну тему. Я хочу чтобы таких книг было больше. 

Книга рассказывает как коммуницировать не надо, а как надо в ежедневном , санитарно-гигиеническом контексте. И если представить себе, что все и каждый на работе коммуницировали бы прям по этой книжке , то Кафка и Оруэлл бы довольно ухмыльнулись, но нет.
Нет, потому что IT представляет из себя жукто перегретую отрасль, где даже мудаки не соблюдающие эти вот санитарно-гигиенические нормы будут получать офферы и заполнять офисы. И если мудаки - это апофеоз, то кроме них есть еще и полумудаки или просто люди с проблемами в коммуникации, с которыми вам придется взайимодействовать.
Так вот методы описанные в книжке подходят для всех. 
Это типа как мыть руки.


Автору желаю еще таких. небольших и полезных книг.
Оценка : 8.5 / 10

P.S. ну и про "Черную книгу менеджера" я тоже не могу не напомнить - она полна простых и удивительно хороших коммуникаций :). 


Заметки из книги 

Коммуникации - это зачастую переговоры,а они бывают позиционные(нам важна наша позиция) и партнерские (нам важны взаимоотношения с партнером). 
В позиционных переговорах часто используются манипуляции для того, чтобы вызвать у собеседника эмоции.
Типы манипуляций:
  1. Роль агрессор, тип эмоции - страх 
  2. Роль жертва, тип эмоции - чувство вины
  3. Спаситель, эмоция : халява = лень + жадность (ничего не надо делать, а денег и возможностей еще дадим).
Тяжелые манипуляции - приемы направленные на разрушение картины мира человека («у хороших мам дети не болеют»)
Картина мира человека состоит из слоев:
  1. Я как личность. Удар в уровень «я-не я» 
  2. Самоидентификация («почему специалисту такого уровня я должен такие вещи объяснять» )
  3. Ценности («порядочные люди себя так не ведут» )
  4. Социальные установки («мы ж не либералы какие-то» )
  5. Опыт (« кто ж ездит на форде» )
  6. Фантазии и иллюзии («форды покупают только люди с нетрадиционной ориентацией» )


Работа с критикой
Если человек кричит - значит он думает что его не слышат.
В ответ на письмо с критикой - прийти лично или позвонить (близкие коммуникации, потому что «по телевизору я не страшен» )
Ходить и орать одновременно трудно - выгулять его за кофе.
Начать за ним записывать.
Пусть нарисует схему проблемы.
5 вопросов для прояснения критики:
  1. Что случилось ?
  2. В чем это выражается?
  3. Чем это плохо?
  4. Чего хочется? Как нам это решить ?
  5. Как вы поймете что это решение работает? (Если собеседник предлагает нечеткое решение)

Принципы конструктива
  1. Своевременность - ретроспективно все всегда ясно и мы все умные
    1. (не решаем проблемы в прошлом)
    2. Решаем все проблемы,а не одну.
  2. Адресность - проблему нужно решать с тем, с кем ее можно решить, а не мусолить в курилке со всеми.
  3. Факты и данные
  4. Намерение решить проблему, а не человека.
Ни один реальный подвиг не должен остаться «непроданным».


Алгоритм конструктивной конфронтации (Энди Гроув)
  1. Подготовка (определить проблему, поставить цель, собрать факты, прикинуть подход, назначить дату обсуждения)
    1. В чем проблема ? Влияет ли это на работу? Как влияет? Если не решать - что будет ? 
    2. Чего хотим долбится обсуждением?
    3. Почему человек себя так ведет? 
    4. Факты и аргументы для себя и для оппонента
  2. ПРоблема (озвучить, послушать что думает другая сторона, придти к согласию)
    1. Не боятся вставать на паузу
    2. Если факты кончились. - выйти из разговора
  3. Решение (рассмотреть предложенные варианты, зафиксировать договоренности)
    1. Предлагать решение самому можно только «наверх» - менеджеру или клиенту
    2. Пусть оппонент предлагает решение сам
    3. Проверка решения на устойчивостьм ( «а что если нагрузка вырастет в три раза?» )
  4. Контроль (дата для обсуждения прогресса, проверяем достигнута ли цель, проверить что прогресс работает для обеих сторон) 
    1. Если решение выполняется- то сказать спасибо
    2. Если нет - повод спросить «как же так, мы ж договорились» 

Подбор аргументов «хотелки»-«аргументы» 
Сферический сотрудник в вакууме хочет:
  • Интересных задач
  • Не работать над скучными задачами
  • Быть авторитетом для остальных
  • Роста зарплаты
  • Стать руководителем
Человек меняет свою модель поведения, когда понимает что она противоречит его целям. 
Доность аргументы нужно через вопросы (как ты думаешь смогу ли я рекомендовать тебя к повышению?) , потому что тот кто задает вопросы управляет коммуникацией. 

Типы контроля:
итоговый - исполнитель уже неоднократно подобного рода задачи и есть доверие. 
предварительный - человек вроде бы выполнял подобного рода задачи 
Периодический - стендапы, еженедельные планерки
Поэтапный - раз в N времени
выборочный - в случайное время в случайном месте, потому что иначе не можем.
Люди привыкают к тому как контролируют их работу, как следствие. - смена модели контроля - тяжеловато. 

Работа «вверх» 
Мотивы/проблемы руководителя -> Действия руководителя -> твои проблемы
Нужно собрать весь контекст, чтобы хотя бы приблитзительно понимать мотивы/проблемы руководителя, которые привели к вашим проблемам.

Матрица 2*2 «доверие»- «прозрачность»
Падает доверие - увеличивайте прозрачность. 

Предлагай «наверх» веер решений. 
 


Вопросник для рабора кейсов 
Есть ли проблема?
    Влияет ли это на работу?
    Если не решать что будет не так ? 
Какова ваша цель?
    Допустим , человек продолжает , а его результаты растут в разы - так норм?
Человек всегда так себя вел или нет? 
    С какого момента это началось?
    Что могло послужить причиной изменения поведения?
Человек понимает чего вы от него хотите ?
    Он это умеет делать?    
    У него есть физическая возможность это делать ?
Как эта ситуация может выглядеть с точки зрения человека? 
Чего человек может добиваться своим поведением?
Чего вообще человек хочет? 
Какие аргументы покажут ему что его текущее поведение не соответствует его целям? 


Когда конструктивная конфронтация не работает? 
  1. Стороны накопили эмоциональный багаж 
  2. Карта реальности другой стороны нам не известна, а наша-то правильная ? 


Комментариев нет:

Отправка комментария